Tech Talent補償は東南アジアで劇的にシフトしました:Monks Hill Ventures

地域のベンチャーキャピタル企業、モンクのヒル・ベンチャーズ、および人材プラットフォームの輝きによって公開東南アジアテックタレント報酬レポート、ハイテク人材補償の現実は、「領域内に劇的にシフトしている」と述べています。

どのように劇的に?基本給与は、少なくともほとんどの役割のために2016年以来倍増した、報告書が見つかりました。そして、Covid-19パンデミックにもかかわらず、これまでの後期に移動するよりも自家製の新興企業が存在することになります。

同時に、米国と中国のハイテク企業は、才能の(彼らの目に)制限され、より手頃な価格のプールを誘致するために、高い報酬パッケージを提供し、シーンに侵入されています。

シンガポール、インドネシア、ベトナム、タイ、主に20創立者にインタビューを報告; 20以上のスタートアップハイテク創業者とC-スイート補償データ調査の上、トレンド、地域全体の創設者およびスタートアップに関連する洞察に光を当てるように努めました。

この地域のハイテク産業は、過去12カ月間に高速で移動されました – 、出版の時点で、提供給与データはおそらく上向き特にエンジニアリング、製品、およびデータ科学に推移していますレポートのメモを。

これは、レポートを継続、一部大ハイテク企業領域の成長、そして後の段階に移動するより多くの自家製の企業によるものが原因です。 SEAのスタートアップのエコシステムにおけるこの成長は、多くの創始者と雇用管理者は今、特に、強力な技術の才能を見つけるために取り組んでいることを意味しました。

主な調査結果

エンジニアリングおよびプロダクトマネージャーの役割のために、特にシンガポールでは、地域のハイテククランチがあるレポートのハイライト。才能のスクイズを配合することは地域に米国と中国ハイテク企業の参入です。これらの企業はTikTok、テンセント、アリババとズームの同類、ハイテクの才能のために支払う以上の市場金利に可能性が高い、あるいは(場合によっては)高いパフォーマーのための空白の小切手を書くすべての人が含まれます。

報告書はまた、補償に来るときそれが変化しているものの、現金は王であることがわかりました。資本は、経営者のための補償のより一般的な成分が、CTOSおよび他のエグゼクティブレベルの雇用は、依然としてジュニアとミッドレンジの雇用のうち、好ましい選択ではありません。

レポートで調査ハイテク人材の少ないよりも32%は現金が特にジュニア・ミッドレベルの雇用の中で好ましいもので、資本に補償されています。物事は、しかしシフトしている – インタビュー創設者は、自己資本の利益に自分のチームを教育に多くの時間を費やしています。での作業の経験を持つ幹部は、より成熟していることが観察されたが、このようなシンガポールなどのスタートアップの生態系は、より多くの、他の創設者は、生態系がまだ成熟し、値の株式半ばとジュニアレンジ才能の開始前に、より多くの終了を確認するために時間が必要であることを信じている値の株式オプションに傾向があります。

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技術的な役割はまだほとんどで、需要と非常に地域全体で報酬です。年功序列や地理のレベルをコントロールし、報告書は、その技術(製品、データ科学、およびエンジニアリング)を見つけた役割は、より多くの非技術系の役割(マーケティング、オペレーション、販売、金融)よりも54%を獲得しました。さらにrenumerationギャップをゆがめる、創業者とハイテクの才能は大ハイテク企業でも強力な候補にオープン契約を提供することを逸話共有しています。これは、候補者が実質的にその価格に名前を付けることができる場所です。

また、製品およびデータ科学の役割と非技術的な役割間の基本給与の違いは、エンジニアリングのためのより(1-2x)であっても高かったです。これは、エンジニアリングのスキルが地域全体のより一般的になってきている一方で、特殊な製品およびデータ科学のスキルがで来るのは難しいままであることを示唆しています。

報告書は指摘したよう興味深いことに、エンジニアリングの役割と非技術的な役割間の基本給の差が少なく、ベトナムとシンガポールの両方よりも、インドネシアで最小でした。同時に、後輩の役割に対するシニアの役割の給与の違いは、シンガポールとインドネシアに比べてハイテクと非ハイテク人材の両方のためにベトナムで最も高かったです。

これは、ベトナムのハイテクセクター内の給与の成長のための強力な上向きの可能性を示唆しています。

必勝法

大ハイテク企業のほかに、いくつかの新興企業は、年間賃金のサプリメント(AWS)、賞与、制限付株式ユニット(RSU)や従業員持株制度(ESOP)を提供しています。報告書は、ハイテクの才能は会社に滞在している時間の長さに基づいてESOPを提供してより多くの新興企業を観察します。

インドネシアでは、1ヶ月のお祝いのボーナスを提供するために必須であり、ベトナムでは、標準の1ヶ月TETのボーナスがあります。

リモート作業はここに滞在することもあります。ほとんどの創設者は、報告書は、家庭の方針から、オフィスや100%の仕事に千鳥作業スケジュールを実装し、新しい正常な状態に調整していると話しました。一つの創設者でも、遠隔作業の賛成でそれらの物理的な役員を閉めました。

また、レポートは、特にシンガポールの現在の才能クランチ所与、ファウンダー完全遠隔チームを構築し、最高の人材を供給する場所に、より柔軟であるの出現を観察します。

ここでの勝利戦略は何ですか?報告書によると、地域的に分布した才能戦略は1つになるでしょう。地域全体にわたる給与データの分析は、遠隔作業へのシフトのさらなる利益を指す。地域の才能をタップする能力。

この地域全体の幅広い給料を考えると、地域全体のスキルセットと補償ベンチマークの多様性を利用するために、多くのスタートアップが地域的に分散チームの戦略に向かってシフトしています。したがって、堅牢な作業文化を作成するために、起動はチーム指向のアプローチを必要とします。

最も需要の高い役割 **

Monk’s Hillの報告書は、エンジニアリングはシンガポール、インドネシア、ベトナム全体で最も需要の高い役割としてランク付けされたと指摘しました。技術のスタートアップの役割に関しては、エンジニアリングの給料も最高のものにあります。

フルスタック開発者は、それらが所有している複数のスキルセットのために最も広い支払い範囲を持っています。逸脱して、フロントエンドとバックエンドのスキルの能力を持つ才能を見つけることは、市場で来るのが難しいです。ほとんどの場合、開発者はフロントエンドまたはバックエンドのどちらかで専門知識を得て、水平プロジェクトを管理する露出を通じて技術スタックを補完しました。

中学生の給与の範囲も広く異なります。インドネシアやベトナムなどの市場で新卒業生のジュニアエンジニアの供給の過剰増減により、開始給与は低くなる可能性があります。しかし、彼らは数年の経験で素早く成長します。

例えば、ほとんどのジュニアエンジニアの給与を開始する間、ベトナムでは低くなる可能性がありますが、1~2年の経験、ジュニアフロントエンド、バックエンド、フルスタックエンジニアの中央値の中央値で$ 700 – US $ 1,200の範囲まで大きくなります。インドネシアよりもベトナムで2.5倍高い。当然のことながら、シンガポールのエンジニアはすべての市場で最も高く支払われます。

創設者のために、Engineering VPは最も重要な採用の1つです。シリーズBのシンガポールベースのスタートアップは、7,500米ドル$ 10,000の範囲の基本月額給与を支払い、持分補償は0.3% – 1.2%の範囲です。

インドネシアでは、企業の段階に応じて、VPまたは工学の役割の範囲が挙げられました。ベトナムでは、この役割のために平均1,000ドル – 米ドル5,000ドル、ポストシリーズAの5,000ドル、そして$ 8,000 – $ 8,000 – $ 8,000、シリーズB以上の1,000ドル。

エンジニアリングの才能と同様に、製品の技術才能は東南アジアの最も求められた後の最も求められています。特にインドネシアでは、報告者の調査回答者の20%が最も需要の高い役割として述べた。

市場と年功制長のための管理、インドネシアの製品の役割は二重ノンテクローロール、そして技術的な役割の23%以上を支給し、技術の才能の不足を強化しました。技術的スキル要件が少ない製品マネージャのポジションは、より大きなエンジニアリングの複雑さを扱うものよりも少ない獲得傾向があります。

データサイエンス、見つかった研究は、シンガポール、インドネシア、ベトナム全体で工学と製品の後の3番目に需要の高い役割です。特にシンガポールは、その大きなタレントプールとハイテクインフラストラクチャと共に、データ科学者の才能のためのハブとして役立ちます。たとえば、インドネシアの乗り物の賢明な会社Gojekは現在シンガポールでそのデータサイエンスチームを収容しています。

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